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摘要作为世界军事变革的领头羊，美军始终以人才和技术为关键支柱，来实现强军精兵的目的，特别是其以晋升考核、职业教育、岗位轮换、联合军官等为核心框架的人事制度体系，充分体现了工业化时代军队人才队伍建设的基本规律，成为美国国防与军队建设思想的一大亮点。
刊于《国防参考》年第4期
作为世界军事变革的领头羊，美军始终以人才和技术为关键支柱，来实现强军精兵的目的，特别是其以晋升考核、职业教育、岗位轮换、联合军官等为核心框架的人事制度体系，充分体现了工业化时代军队人才队伍建设的基本规律，成为美国国防与军队建设思想的一大亮点。
当前，为顺应信息化时代人才队伍建设的新趋势、新规律和新特点，美国防部自年11月以来，先后推出了六轮“未来部队”计划等人事体制改革方案，拟对现行人事制度所存在的一系列弊病进行全方位调整。
不尽知美军制度之弊，则不尽知美军制度之利。认真研究美军新一轮人事体制改革的背景动因和基本构想，深入剖析其人事体制改革背后的历史规律，对积极探索、科学构建中国特色军队人事制度，具有重要启示意义。
推行“信息化”人才选拔机制，最大限度实现“人岗匹配、人尽其才”
美军当前以年《国防军官人事管理法》为基准，逐步形成了以“不升即退”机制为核心，以基层单位考评鉴定、晋升委员会集中遴选、军种人事部门统一调配为主要流程的“集中选拔制度”，实现了全军上尉至少将军官的考评权、晋升权、调配权的适度分离与相互依存，其重点是依靠严格透明的考评标准，规范选人用人程序，从而根除超常提拔、违规用人的“政治将军”现象。
然而，这套制度当前出现了一系列弊病：
一是在考评鉴定方面，基层主官裁量空间过大，一定程度上存在暗箱操作和人身依附现象，是贪腐和性侵等恶性案件接连频发的深层次原因，年的“胖子伦纳德”海军高官窝腐案以及年曝光的“特雷莎·詹姆斯性侵案”就是典型例证。
二是在晋升遴选方面，军官晋升排名次序主要由入伍时间和上次授衔时间构成的“岗位数码”决定，普遍存在“重资历、轻能力”的“论资排辈”现象，导致大批年轻优秀军官因无法得到及时晋升而被迫离开部队，“劣币驱逐良币”的“逆淘汰”问题再次成为美军当前人才流失的主要动因。
三是在岗位调配方面，存在“人岗错配、才位脱节”现象，难以做到与时俱进，让符合时代特点的优秀人才脱颖而出。对此，美军“未来部队”计划提出以下几条方案：
一是实施“数据化”晋升考评机制，依托新组建的“人力分析办公室”，利用大数据等先进技术手段，更为精确地反映军官潜力、贡献和能力等隐性指标，重点是树立“能力胜于资历”的新导向，最大化地排除主观人为因素，实现选人用人的公正透明，从而为军官安心服役提供充分的安全感、方向感和荣誉感。
二是推行“网络化”人才管理机制，试行“基于网络的人才管理制度”，将官兵个人档案和部队空缺岗位全部入网入库，一方面使用人单位能通过网上数据库，根据岗位动态需求，及时发现所需人才；另一方面也让官兵全面参与岗位调配流程，主动申请和竞争符合自身志愿与能力素质的特定职位，最大限度地实现上下双向选择、人岗精确调配。
三是构建“动态化”政策完善机制，开展“人员退出问题研究”，及时查找人才流失原因，建立自动纠错、自我完善的人事政策更新机制，使人才管理制度能够随着时代发展而不断升级演进。
推广“弹性化”服役政策，塑造“请进来、走出去”的军地双向人才交流机制
长期以来，美军一直秉承“终身教育”和“教育是最大福利”的基本理念，依托传统的职业教育和岗位轮换制度，为军官提供丰富的教育进修和岗位历练机会，使其学历、阅历和能力等人力资本能够随着服役时间的延长而实现“阶梯化”的“增值”效应，确保了军官即便退出现役也会成为整个社会的精英阶层，从而有效解决了年轻军官的人才保留和中高级军官的退役安置问题。
然而，这一制度当前弊端主要表现为：
一是岗位轮换渠道封闭受限，相关政策的灵活度和竞争力无法与地方企业相比，不仅难以适应信息化时代人才知识结构更新换代不断加快的新规律，也无法顺应第三轮“抵消战略”军事技术创新引擎由军方向地方微小企业转移的新趋势；
二是职业发展路径狭窄僵化，军官必须累积一定服役时间才能获得晋升机会、继续服役的传统机制，限制了其职业发展的深度和广度，造成了军官任职经历和教育背景的单一，使其难以从更广阔的视角，来有效应对乌克兰危机和叙利亚内战等跨地区、跨领域、跨部门的“信息化混合战争”威胁。
为解决这一难题，美军“未来部队”计划提出：
一是推广“职业间歇计划”，允许官兵服役期内拥有3年左右可自由支配的假期，使其能够赴地方求学、政府工作或进入谷歌等顶级企业任职而后再重返部队服役，让官兵人力资本通过这种更大范围的“旋转门”式弹性服役制度，实现最大化的增值效应，并让社会最新管理理念和技术创新成果无缝融入军队实践，进而促进技术创新和思维更新。
二是拓宽军地人才交流渠道，通过组建“国防数据服务处”、扩大“国防部长企业伙伴计划”、试行“企业家入驻计划”等举措，加大军地人才双向交流力度，进而加大军队与政府和地方企业之间的人事互动，为推进第三轮“抵消战略”提供关键的技术、智力和经验支撑，因为与美国最为出色和最具创新能力的公司构建军地文职人员和人才的临时交流机制，有助于国防部保持尖端技术优势，提升工作效率和效果。
三是扩大“特招入伍”专业范围，向各军种适度下放人才招募权限，充分发挥后备军官训练团和预备役制度的“人才蓄水池”功能，重点招募和保留网络战、工程技术等关键领域稀缺人才，以保持和拓展新兴领域的军事“代差”优势。
构建“一体化”联合军官制度，树立适应信息化战争形态的用人新导向
美军通过年《戈德华特－尼科尔斯法》和年《约翰·华纳国防授权法》逐步构建了相对完善的联合军官制度，确立了“联合优先”的用人导向,设计了“弹性灵活”的资格认证,形成了“双轨多元”的来源渠道,特别是建立了联合军官培养、选拔、晋升和任用管理机制。
规定联合军官晋升比例不得低于军种同级军官，不经联合培训和联合岗位任职不得晋升为将军等硬性标准，为全面培育和塑造“联合文化”提供了坚实的制度保障，使美军在海湾战争和科索沃战争等局部战争中，发生了脱胎换骨般的转变。
然而，在“联合文化”当前业已确立的背景下，这套制度的弊端仍日益突出：
一是认证机制过于僵化，只把政策计划和指挥控制等岗位军官列为联合军官，但却把大量情报和预备役等其他岗位排除在外，导致作战与情报、常规与特种、现役与预备役部队军官岗位出现了主次分明的等级化差异；
二是形式化色彩日渐浓厚，联合军官制度日益沦为军种谋求私利、军官获取晋升的“敲门砖”，从而使“联而不合、统而不一”的军种本位主义思维依然潜移默化地影响着联合机构的运作模式。
为扭转这一现象，美军提出：
一是扩大联合军官定义范围，重点拓宽情报、后勤等军官职业发展路径，消除岗位任职界限和差异，以适应“信息化混合战争”时代作战空间多维化、平战界限模糊化、力量使用无缝化的新趋势。
二是降低联合军官资格门槛，将累积任职年限由3年压缩为2年，从而增加军官职业发展路径的灵活性和多样性，并为高层挑选合适人才提供更多弹性空间。正如卡特所言，“我们正与国会密切协作，调整《戈德华特－尼科尔斯法》在联合岗位任职方面的某些硬性规定，使其不再那么僵化，并赋予高级人员更多从事指挥岗位工作的灵活性，以及其他拓展和深化其职业路径的历史机遇”。
三是提升海岸警卫队地位，将海岸警卫队副司令级别提升为四星上将级，从而为下一步海岸警卫队司令进入参联会，以及海岸警卫队军官联合岗位任职创造了有利条件，以有效应对“信息化混合战争时代”兵民一体、军地协同的“灰色区间”威胁。
聚焦战争、重视技术、尊重理论，是美军人事体制改革的基本规律战后以来，美军历次人事制度改革为国防体制调整的顺畅推进提供了关键的人才支撑和制度保障，顺应了各个时代的发展趋势，充分体现了三大历史规律。
作为世界军事变革的领头羊，美军始终注重以人才为关键支柱。邓福德曾在伊拉克和阿富汗等战场担任指挥官，被选任参联会主席，正是由于其丰富杰出的作战经验。图为年9月，新任参联会主席约瑟夫·邓福德（前排左一）海军陆战队上将宣誓就职仪式。
一是以战争形态为牵引，确立用人制度导向。对未来战争形态的判断，是美军人事体制乃至整个国防体制改革的逻辑起点。换言之，打什么仗就有什么样的人事制度与之相适应。
例如，美国会年通过的《军官人事法》对此前陆、海两大军种并行分立的人事政策进行了统一，形成了以国防部为统领，以军种部为依托的全军一体化的人事制度。年的《军官等级限制法》限定了美军平时和战时各军种少校以上每级军衔军官的总体数量和晋升比例，促进了军力结构的年轻化和精干化水平。
在此基础上，年的《国防军官人事管理法》进一步优化了军官晋升的程序和标准，为不同类别军官规划了相应的职业发展路径，从而使军官人事管理更加规范化和标准化。
这三次改革都是以强化文官治军、优化军力结构、突出科学管理为目标，有效顺应了“核时代大规模战争”发展趋势，为年《国家安全法》、年《国家安全法修正案》和年《国防部改组法》的顺利实施奠定了坚实基础。
年《戈徳华特－尼科尔斯法》则是以应对“精确制导时代的有限战争”为着眼点，以实现“战区一体化作战”为目标，构建了联合军官制度，强化了参联会主席和联合作战司令部司令的权力，解决了军种部操控参联会、干预前线指挥的问题，从而大幅提升了战场指挥效率。
当前，美军新一轮人事体制改革的主要目标，则是以“全球一体化作战”为指导，以有效应对新兴大国挑战为重点，通过加大军地人才交流，创新人才管理机制，调整人员培养模式以及优化联合军官制度等重大举措，来推动国防体制改革，拓展军事技术“代差”优势，以打赢“信息化混合战争”。这些改革举措将对美军整个组织形态产生全方位的重塑。
以技术为关键支柱，是美国国防建设的一大亮点。图为国家实验室的医学专家研究员MarkTucker正在对培养皿中的炭疽毒素进行观察研究。
二是以技术手段为依托，创新人才管理模式。人尽其才、人职匹配，是人事制度设计的核心价值取向，其关键在于如何有效运用符合时代特点的技术手段和管理模式，来招募、选拔和保留人才，从而提升整个组织体系的工作效率与运行效果。
历史上看，美军战后四次重大人事体制改革，都充分遵循了工业化时代科学管理的基本规律，在制度设计方面以提升组织工作效率和人才专业化水平为切入点，依托标准化、流程化和系统化的管理机制，促进了军官队伍的职业化水平。
美军此轮改革是以顺应信息化时代战争新特点和人才管理新规律为主要目标，对工业化时代标准过于严苛、流程过于僵化、程序过于繁冗的制度弱点进行动态修正。
其重点是运用大数据等尖端技术手段，来精准及时招募和选拔符合时代特点的新型人才，从而进一步促进选人用人机制的透明度和公信力，同时依托弹性化、多样化和开放化的人才管理理念，提高人员知识结构、背景经历的复合化、多元化水平，从而提升其应对复杂多元威胁的判断力、处置力和适应力。
三是以理论论证为支撑，调整人事政策方向。体制创新归根结底源于理论创新。重视理论来源和实践论证，是美军人事体制改革的重要举措。
历史上看，美军主要依托“政治旋转门”式的“文官治军”和“文职人员”制度，通过人事更替，将社会发展成熟的最新理论成果无缝融入国防部人事管理实践，从而为相关政策设计提供充分的思想依据，确保了人事体制改革的持续发展。
此外，美军也以解放战斗力为基本原则，依据相关人力资源理论，紧跟地方劳动力市场的动态发展，灵活调整军人、文职人员工作岗位编配、薪酬福利待遇和退役安置政策。
这些拥有雄厚理论支撑和实践基础的政策制度，最大限度地减少了制度改革面临的不确定性因素，解除了军人的后顾之忧，充分体现了军队职业的特殊性，成为美军人事制度的核心支柱和主要标志。
作者：付征南 闫桂龙
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